A empregada gestante possui a denominada estabilidade provisória no emprego, o que significa que não pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto.
O assunto não costumava ser objeto de dúvidas entre os empregadores, até o advento do COVID-19.
A estabilidade no emprego em meio à pandemia
Para atenuar o impacto econômico enfrentado pelo setor privado, possibilitando o funcionamento das empresas e consequentemente a redução do índice de desemprego em meio à pandemia, o governo instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Empregado e da Renda, regulamentado pela Lei 14020/2020.
Com base no Programa em questão, foi facultada às empresas a realização de acordo individual ou coletivo, com duração de até 120 dias, para:
- Suspender o contrato de trabalho;
- Reduzir jornada de trabalho e reduzir o salário nos percentuais de 25%, 50% ou 70%.
Além disso, visando a proteção do emprego, foi estabelecida a chamada estabilidade aos colaboradores que tiverem seu contrato suspenso ou jornada e salário reduzidos, de forma que o funcionário não pode ser demitido durante a suspensão ou redução de jornada/salário, nem em igual período após cessado o período de suspensão ou redução pactuados.
Por exemplo: A empresa X suspendeu o contrato de trabalho de João por 60 dias. Logo, não poderá dispensá-lo no período de suspensão, nem nos 60 dias posteriores.
Agora que você compreendeu a estabilidade da gestante e a estabilidade pela Lei 14020/2020, é importante que entenda como proceder nos casos em que a empregada incide ao mesmo tempo nessas duas garantias.
Estabilidade da gestante x estabilidade pelo Programa Emergencial
As medidas do Programa Emergencial são aplicáveis à empregada gestante, mas com algumas peculiaridades que merecem atenção.
Caso a empresa acorde a redução ou a suspensão do contrato de trabalho da gestante, a estabilidade provisória a qual ela já tem direito em virtude da gravidez, não é prejudicada, e sim somada à estabilidade prevista pelo Programa Emergencial de manutenção do emprego.
Dessa maneira, o empregador deve estar ciente de que a gestante não pode ser demitida enquanto o contrato estiver suspenso ou a jornada de trabalho reduzida.
Todavia, a estabilidade por período equivalente ao acordado com fulcro no Programa Emergencial, apenas começará a vigorar a partir do término do período estável de cinco meses contados a partir do parto.
Veja o seguinte exemplo: A empresa X acordou a redução da jornada de trabalho da empregada grávida Maria, por 90 dias. Durante o acordo, não poderá demiti-la sem justa causa, tanto pela condição de gestante, quanto pela estabilidade do Programa Emergencial. Após o parto, Maria gozará de 5 meses de garantia no emprego e apenas decorrido tal período, é que começará a fluir o prazo da estabilidade provisória pelo mesmo tempo acordado para redução da jornada, ou seja, por 90 dias.
E quanto ao pagamento do Benefício Emergencial (BEm)?
Há uma diferença no que diz respeito ao pagamento do Benefício Emergencial (BEm) no caso da empregada gestante que tiver a suspensão ou redução de jornada pelo Programa Emergencial de manutenção do emprego: se na vigência do acordo para redução de jornada ou suspensão contratual, sobrevier o parto, a empresa deve imediatamente interromper o acordo, com comunicação imediata ao Ministério da Economia do Trabalho que cessará o pagamento do Bem. Assim, a empregada passará a receber o salário-maternidade, que consiste na licença remunerada por 120 dias após o parto.
Cuidado!
As estabilidades explicadas neste artigo merecem atenção do empregador, que precisa observá-las, sob pena de ser alvo de eventual reclamação trabalhista. Se ainda ficou com dúvidas sobre o assunto, é importante que procure atendimento advocatício especializado na área.
